-عدم یکپارچگی بین واحدهای روشی در زمینه فناوری
-کار فرمایی بخش دولتی
-نامطلوب بودن ساختار و سبک مدیریتی
-کوشش دولت ها برای تهیه سرمایه لازم برای ارائه خدمات عمومی ابتدایی
-ضریب پایین نفوذ اینترنت
-مشکلات دولت ها در بهره گیری از کارکنان در عرصه فناوری اطلاعات و ارتباطات (حسن پور و قروقچی، ۱۳۸۵ ).
-بسیاری از مشاغل قادر به پذیرش فناوری های جدید نیستند و این مشکل و یا با بی میلی باید بررسی شود.
۲-۱-۱۳- موانع پذیرش فناوری نوین:
۱-ذهنیت مالکان:برخی از مالکان تمایلی به نوآوری ندارند.
۲-ابعاد سازمانی : برای برخی از کارها روش های سنتی کفایت می کند ، اطلاعات مشتریان بر پایه روابط شخصی است
۳-مقاومت در برابر تغییر : کارکنان تمایل ندارند روش های سنتی را کنار بگذارند و به دلایل عدم تمایل به یادگیری و احساس نا امنی از تغییر از فنآوری جدید استفاده نمی کنند.
۴-حذف کاربران در به کار گیری فناوری های جدید باعث استفاده ناقص از تجهیزات می شود (نصیری زنگ آبادی،۲۰۰۷)
۲-۲-۱- تعریف سبک رهبری
سبک رهبری[۱۶] که مدیر ضمن کار از آن استفاده می کند ، به عنوان یکی از مهمترین عناصر وضعیت رهبری یا مدیریت بیان شده است. منظور از سبک آن نیست که چگونه مدیر یا رهبر در وضعیت معینی رفتار کند ، بلکه مقصود آن است که چگونه دیگران به ویژه زیردستانش رفتار وی را درک می کنند.سبک رهبری ، به عنوان الگوهای رفتاری پایدار فرد به صورتی که به وسیله دیگران ملاحظه می شود تعریف شده است (هرسی و بلانچارد ،۱۳۸۰ ) همچنین سبک رهبری تلفیق مهارت های فنی ، عاطفی و شخصیتی دانسته شده است که از یک فرد سر می زند (یونگ و سوسیک ، ۲۰۰۲ )
۲-۲-۲) سبک رهبری تحول گرا[۱۷] و عمل گرا [۱۸]
عصر حاضر عصر تغیر و تحولات شدید و شتابنده نام گرفته است. سازمان های مختلف نیز در مسیر تند باد این تغییرات قرار گرفته و ناگزیر و به موازات تغییرات سخت افزاری نیروی انسانی و نرم افزارهای خود را نیز به روز نمایند. در این رهگذر نیز در شیوه های نوین مدیریت و رهبری سازمان امری است اجتناب ناپذیر ، چرا که شیوه های سنتی مدیریت و رهبری در شرایط تحول و پویای امروزی فاقد اثربخشی لازم است (جاودانی ۱۳۸۱ : ۱۳) اهمیت موضوع رهبری در سازمان ها باعث شده که اندیشمندان و محققان مدیریت در پی کشف ویژگی ها و خصوصیات رهبران موفق در سازمان ها برآیند و همواره در تلاش با شند تا مشخصات رهبر موفق را در سازمان ذکر کنند. در پی این تلاش ها در دهه های اخیر مکاتبات و نظریات متعددی در زمینه رهبری شکل گرفته و به جامعه علمی معرفی شده است. نقش و وظیفه رهبری برای مدیریت سازمان ها چه دولتی و چه خصوصی بیشترین مطالعه را در رشته های علوم اجتماعی به خود اختصاص داده است ، ولی با این حال کم تر توسط مدیران و دست اندر کاران سازمانی به خوبی درک شده است (بنیس و همکاران ، ۲۰۰۲ ).
۲-۲-۳- تعاریف رهبری :
برای رهبری ، تعاریف متعددی از صاحبنظران ارائه گردیده است که بشرح زیر می باشد :
۱- رهبری ، عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ با اثر گذاشتن در یک گروه که در جهت تأمین هدفهاست (رابینز،۱۹۹۱ ص ۵۹۲ )
۲- رهبری عبارت است از عمل تاثیرگذاری بر افراد بطوریکه از روی میل و علاقه برای هدفهای گروهی تلاش می کنند (جرج تری ، ۱۹۰۰ ص ۶۹۲ )
۳- رهبری به یک معنا ایجاد انگیزش است (شاین ، ۱۹۸۲ ص ۱۰۲)
۴- رهبری در قدرت ترغیب دیگران در تعقیب مشتاقانه هدفهای معین خلاصه می شود (دیویس و نیواستروم ،۱۹۸۵ ص ۱۵۶۸ )
۵- رهبری فرایند ترغیب دیگران به اقدام در جهت هدفی مشترک است (لاک ، ۱۹۹۱ : ۲ )
۶- رهبری فرایند کارگزینی رفتار دیگران است ، به جانب دستیابی به هدفهای معین (سرتو ،۱۹۸۹ ص ۳۵۱ ).
۷-رهبری ، نفوذ در افراد است ، به منظور همراه کردن آن ها برای رسیدن به یک مقصود مشترک (Koonts & Donnel , 1959 ).
۸-رهبری توانایی اثر گذاشتن بر نگرش ها ، توانایی ها و باورهای کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی است ( ۲۰۰۳، Duckett & Macfarlane).
۹-رهبری یک فرایند نفوذ است که بوسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر و همسویی با اهداف فرد پدید آید (۱۹۷۹،Decotlis).
۱۰-رهبری ، تاثیرگذاری بر افراد است برای وادار کردن آن برای کوشش دلخواه به سوی اهداف گروه (Terry, 1960).
مروری بر نوشته ها روشن می کند بسیاری از نویسندگان مدیریت توافق دارند که رهبری عبارت است از فرآیند نفوذ و فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص (Hersy & Blanchard , 1969)
در تعاریف مدرن ، رهبری عبارت است از فرآیند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمانی. بسیاری از مدیران رهبرند و بسیاری از رهبران مدیر . توانایی تاثیر گذاری مدیران بر مبنای اخرسمی است که از پست سازمانی آنها ناشی شده است اما رهبران بر عملکرد دیگران تاثیرگذارند، بدون اینکه قدرت تأثیر قدرت تاثیرگذاری آنان از اختیار رسمی ناشی شده باشد در این تعاریف خصوصیاتی مانند هوش ، بلوغ اجتماعی ، وسعت دید و انگیزه های توفقی طلبی و نیل به اهداف و انسان گرایی را به رهبران نسبت می دهند. سبک رهبری رفتاری است که رهبر هنگامی که اعضای سازمان را در جهتی مناسب هدایت می کند از خود بروز می دهد. رفتار رهبران هنگام رهبری دو بعد اصلی دارد یک بعد آن توجه به وظیفه است و بعد دیگر آن توجه به

دانلود متن کامل پایان نامه در سایت jemo.ir موجود است

انسان است (مهاجری ، پاریزی ۱۳۷۶)
پژوهش های متعددی در حیطه سبک رهبری انجام شده است که پژوهش در باب دو سبک رهبری تحول آفرین و تعامل گرا الگوی غالب تحقیقات در حیطه رهبری در دو دهه گذشته بوده است (جونگ و سوسیک،۲۰۰۲ ).
رهبری تحول گرا و تعامل گرا دو سبک رهبری هستند که مطالعات خوبی درباره آنها صورت گرفته است. هر دو مرزهای فرهنگی و سازمانی را گسترده ساخته و می توان آنها را به طرق مختلف ارزیابی کرد. یک رهبر می تواند درجه متفاوتی از رهبری تحول گرا و تعامل گرا را به نمایش بگذارد. این سبک ها انحصاری نبوده و در صورتی که ترکیب این دو سبک به وجود آید رهبری کارآمدتری به وجود خواهد آمد (Gregory, 2006)
رهبری تحول گرا فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است رهبران تحول گرا از طریق گفتار و کردار شان کل سازمان را متحول می کنند و نفوذ فرا دولتی در میان پیروانشان دارند. این نوع رهبری زمانی تحقق می یابد که رهبران علایق پیروانشان را به کار افزایش می دهند. آنان را از اهداف و مأموریت ، آگاه می سازند و تشویق شان می کند که فراتر از منافع فردی بیاندیشند. این نوع رهبری براساس نفوذ آرمانی ، ترغیب ذاتی ، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق می یابد (موغلی، ۱۳۸۲ ).
رهبری تحول گرا را چنین توصیف می کنند : رهبری تحول گرا وقتی تحقق می یابد که یک رهبر پیروان را برای بینش مشترک بر می انگیزد ، آنها را در رسیدن به چشم انداز تشویق می کند و منابع لازم برای رشد پتانسیل شخصی آنها را فراهم می کند. رهبران همانطور که بر نیازهای پیروانشان برای رشد تاکید دارند به عنوان یک مدل ، خوش بینی ایجاد کرده و تعهدات را بیشتر می کنند (انصاری و ارسطو ،۱۳۸۵ )
رهبران تحول گرا رهبرانی هستند که پیروان خود را الهام بخشیده و قادرند به آنها روحیه بدهند و در مسیری هدایت شان کنند که منافع سازمان تأمین شود و نیز این افراد می توانند باعث شوند که زیردستان با روحیه ای بسیار بالا عمل نموده و اثری عمیق بر سازمان بگذارند. این رهبران به نیازها و جنبه های پیشرفت و ترقی زیردستان نیز توجه خاص نموده و بر دانش و آگاهی آنها می افزایند و آنها را به نحوی هدایت می نمایند که از دیدگاهی جدید به مسائل ، در ساید تحریک در انها ایجاد انگیزه و تشویق شوند تا از جان خود مایه گذاشته و در جهت محقق هدف های سازمان از هیچ کوششی دریغ نورزند (رابینز، ۱۳۷۷ )
رهبری تحول گرا مشابه رهبری کاریزماتیک یا رهبری ایده آل است. رهبران تحول گرا الهام بخش و ایجاد کننده انگیزه در پیروان بوده و ایجاد انگیزه در پیروان به طریقی انجام می شود که فراتر از تبادلات و تشویق ها باشد رهبری تحول گرا به خوبی می تواند در روابط نظارتی بسته ، در مقایسه با روابط محیطی تر ف عملکرد بهتری داشته باشد . رهبری تحول گرا ، توانایی الهام بخشی و انگیزشی در پیروان ، به منظور دست یابی به نیازهایی است که بیشتر از آن چیزی است که برنامه ریزی شده است و برای پاداش درونی است. رهبری تحول گرا درباورها و ارزش ها و اهداف زیر دستان خود نفوذ کرده و با تحریک ذهنی ، بر تغییرات ادراکی آن ها ، برای نوآوری و افزایش انگیزش اثر می گذارند . رهبری تحول گرا باعث افایش انگیزه ذاتی پیروانش شده و این کار را از طریق میان ارزش و اهمیت دادن به اهداف انجام می دهد (۲۰۰۶،Gregory)
در این رهبری تحول گرا افراد می توانند بر همتایان و مافوق ها و یا زیر دستان اثرگذاری داشته باشتد . این نوع رهبری می تواند در فعالیت های روزمره مردم عادی نیز اتفاق بیافتد ولی این امر عادی و رایج نیست. فرایند رهبری تحول گرا ریشه در ارزش ما و عقاید شخصی دارد. ولی در این فرآیند ، دیگر کالایی میان مافوق و زیردستان رد و بدل نمی شود. چنین رهبرانی از عمیق ترین ارزشهای شخصی خود (همانند عدالت ، انصاف ، صداقت و شرافت ) الهام می گیرند که برنز از این ارزشها به عنوان ارزشهای نهایی یاد می کند . ارزشهای نهایی به گونه ای هستند که برآنها نمی توان چانه زنی کرد یا مبادله ای انجام داد (امیرکبیری و خدایاری و همکاران ۱۳۸۵: ۱۲۲).
نظریه رهبری تحول آفرین توسط برنز به عنوان یک الگوی جدید رهبری که توجه بیشتری به شروع تغییرات در بین زیردستان دارد و ارزشهای شخصی زیردستان و فرهنگ سازمانی و گروهی را متحول می کند وارد ادبیات رهبری شد (جونگ و سوسیک، ۲۰۰۲). برنز مشخص کرد که رهبران تحول گرا صاحب بیشنش بوده و دیگران را با انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می دارند (بیک زاده و فلسفی، ۱۳۸۸ ).
باس و اوولیو[۱۹] نظریه رهبری تحول آفرین برنز را توسعه دادند و کار آن ها نه تنها بر روی نظریات برنز بنا گردید بلکه آنها مبنایی برای بنیس و نانوس (۱۹۸۵ ) تیکی و دوانا (۱۹۸۶) و دیگران شد (موسی خانی و محمد نیا ،۱۳۸۵ ).
باس و اوولیو در سال (۱۹۸۵) مدلی را ارائه کردند که برای موقعیت های ثابت و متحول سازمانی به ترتیب رهبری عمل گرا و تحول گرا را تجویز می کرد. پس مدل را گسترش داده و ابعاد این ۲ سبک رهبری را مشخص کردند و در ادامه پژوهش های خود پرسش نامه چند عاملی رهبری را ارائه کردند. در مدل ارائه شده توسط باس و اوولیو ابعاد رهبری تحول گرا شامل نفوذ آرمانی[۲۰] ، ترغیب ذهنی[۲۱] انگیزش الهام بخش[۲۲] ملاحظات فردی[۲۳] و ابعاد رهبری عمل گرا یا تعامل گرا عبارت است از پاداش های اقتضایی[۲۴] و مدیریت بر مبنای استثناء[۲۵] (Higgs , 2003 )
جدول (۲-۱) به طور خل
اصه نشان دهنده سیر تکامل نظریه های رهبری است ، در واقع ای جدول مشخص کننده این مطلب است که نظریه ی رهبری تحول گرا یکی از جدیدترین نظریه هایی است که تا کنون در مورد رهبری شکل گرفته است .
(جدول ۲-۱) سیر تکامل نظریه های رهبری (سید جوادین ۱۳۸۵ : ۱۵۲ (