انگیزه

I : Incentive

ارزیابی

E:Evalvation

اعتبار

V:Validity

محیط

E : Environment

 
استفاده از مدل ACHIEVE
مدیران با استفاده ازمدل اچیو در باره چگونگی اثر بخشی در عملکرد فعلی و یا بالقوه پیروان در زمینه یک تکلیف خاص به ارزیابی بپردازند و آنگاه باید مطابق با علت‌های منحصر به فرد آن مشکل خاص قدم‌های لازم را بردارند هفت عامل مدل اچیو با چاره‌جویهای آن عبارتند از :
توانائی ، دانش و مهارت : در این مدل اصطلاح توانائی به دانش و مهارتهای پیروان گفته می‌شود البته توانائی به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف لازم است و در صورتی که در توانائی پیروان اشکالی وجود داشت باید با کارهای مانند کارآموزی خاص آموزش ، دوره‌های مهارتی و ارجاع مجدد وظایف و غیره … در جهت تقویت دانش و مهارت کارکنان بکوشد . ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۱،۲۸ )
وضوح ( درک یا تصور نقش ) :
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار محل و چگونگی انجام آن گفته می‌شود . برای آنکه پیروان درک کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد ، چه هدفهای و در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند ، برایشان کاملاً صریح و واضح باشد راه حل این مشکلات در این مرحله تشویق پیروان به پرسیدن سؤال به منظور تشریح بیشتر است ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲،۲۹ )
کمک ( حمایت سازمانی ) :
پیروان برای تکمیل کردن اثر بخشی کار خود نیاز به حمایت سازمانی دارند از جمله حمایت در بودجه ، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است ، حمایت دوایر دیگر سازمان و … در صورتی که کمک و حمایت سازمانی کاهش یابد مدیران باید به گونه‌ای صریح مشخص کند که مشکل در کجاست و تلاش کند تا مشکل را رفع کند ( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۲،۳۰-۲۹ )
انگیزه ( انگیزش یا تمایل ) :
انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه‌ای توفیق آمیز اطلاق می‌شود . عامل انگیزش افراد بیشتر پاداش‌های درونی و بیرونی هستند که مدیران در صورت کاهش انگیزش کارکنان می‌توانند با بررسی استفاده از پاداش از قبیل پول ، ارتقاع ، امنیت شغلی و یا حتی دلجوئی‌های موردی در ایجاد انگیزه کمک کند . (همان منبع )
ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد ) :
ارزیابی به بازخورد روزانه‌ عملکرد و مرور‌های گاهگاه گفته می‌شود . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می‌دهد پیوسته از چند و چون انجام کار مطلع باشند تا انتظار بهبود عملکرد ، انتظار غیر واقع‌گرایانه نباشد . ارزیابی می‌تواند رسمی و غیر رسمی باشد وجود معیارهای روشن برای عملکرد اثر بخشی یا غیر اثر بخشی می‌تواند بسیاری از مشکلات عملکردی را برطرف سازد . (همان منبع )
اعتبار ( اعمال معتبر و حقوقی پرسنل ) :
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن وحقوقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌گردد مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیمات در مورد مردم از جهت حقوقی تصمیمهای دادگاه‌ها و خط‌مشی‌های شرکت مناسب می‌باشد . درصورتی که مشکلی در مورد اعتبار به وجود آمد مدیر باید بداند که خط سیر قانونی در مدیریت واضح و روشن است تصمیم‌های پرسنل باید یا با مدرک همراه بوده و یا بر خط‌مشی‌های عملکردگرا استوار باشد (.همان منبع )
محیط ( تناسب محیطی )  :
عوامل محیطی اثر گذار بر عملکرد می توانند رقابت ، تغییر شرایط بازار ، آیین نامه های دولتی و تدارکات و اموری از این قبیل باشد که اگر مشکلی محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد باید از پیروان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیتهای محیطی عمل کنند .( هرسی و بلانچارد ، ۱۳۷۱،۳۱)
۲-۳-۲ عوامل تاثیرگذار در اجرا و پیاده سازی نظام مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد در عمل، زمانی می‌تواند به موفقیت شود که کلیه بخشها و عوامل تشکیل‌دهنده سازمان، به فرایند مدیریت عملکرد کمک کنند. این عوامل موفقیت را می‌توان به شرح ذیل تقسیم‌بندی نمود:

نوشته ای دیگر :   مقاله علمی با منبع :بررسی تاثیر سبک رهبری بر پذیرش تکنولوژی اطلاعات توسط کارکنان ۲۰ شرکت دولتی ...

دانلود کامل پایان نامه در سایت pifo.ir موجود است.