در این تحقیق به بررسی این موضوع می پردازیم که آیا این مشوق ها و تعهد باعث افزایش تاثیر فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر افزایش سرمایه انسانی می شوند یا نه ؟ به عبارت دیگر اگر مدیریت منابع انسانی کلیه سطوح سازمان و ذینفعان خود را مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد ، مدیریت استعداد به عنوان بخشی از HRM ولی با تأکید بر افراد و موقعیت های خاص ، به یافتن فرصت هایی برای سرعت و دقت بیشتر در حصول اهداف عالی سازمان است .
برای مدل مفهومی این پژوهش از مدل هوگلند[۸](۲۰۱۲) بهره گرفته شده است.
ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی
H1
سرمایه انسانی
H3
H2
تعهد به بهبود مهارت ها
مشوق های استعداد
مدیریت استعداد
(شکل ۱-۱ ، مدل مفهومی تحقیق، مدل هوگلند، ۲۰۱۲ )
۱-۶) فرضیه‏های تحقیق :
براساس اهداف تعریف شده و مسألۀ تحقیق ، برای نیل به نتیجۀ مطلوب و مورد نظر فرضیه های زیر شکل گرفته است :
فرضیه اول : ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی با سرمایه انسانی در ارتباط است.
فرضیه دوم : ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی از طریق مشوق های استعداد ، با سرمایه انسانی ارتباط دارد.
فرضیه سوم : مشوق های استعداد از طریق تعهد کارکنان به بهبود مهارت ها،با سرمایه انسانی در ارتباط است.
۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیر های تحقیق :
الف )تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر مستقل تحقیق
مدیریت منابع انسانی ،ارائه روش هایی برای مدیریت کارکنان و بهبود عملکرد سازمان است. که به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته میشود (سعادت، ۱۳۸۶). به معنای مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی است که در آن کار کرده و منفردا و در کنار هم، به شرکت در وصول اهدافش کمک می کنند (آرمسترانگ ، ۲۰۰۶) .
شاخص هایی از مدیریت منابع انسانی که در تحقیق حاضر به آن پرداخته می شود، در سوال های بخش دوم پرسشنامه گنجانده شده اند که شامل : طراحی وظایف و مشاغل، شرح شغل و شرایط احراز آن ( سوال ۱ و ۱۰ ) ، الویت های استخدام ( سوال ۲ )، آموزش ( سوال ۳و۴) شرح اهداف عملکرد برای کارکنان ، هدایت ایشان در راستای اهداف و تشویق کارمندان به تحقق این اهدف (سوال ۵) ، طراحی سیاست های منابع انسانی در راستای توجه به عملکرد فردی،نیاز ها و حقوق منابع انسانی (سوال ۶ تا۸ و ۱۵)، سیاست های حفظ منابع انسانی (سوال۱۱ )، ارزیابی و برنامه ریزی توسعۀ شغلی (سوال۱۲ تا ۱۴ ) و ایمنی و بهداشت(سوال ۹) ، می باشد.
ب ) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر وابسته تحقیق
سرمایه انسانی ، تمام توانمندی ها شامل نگرش، دانش، مهارت، نوآوری، دانش ضمنی موجود در ذهن و تجربیات افراد و مدیران یک سازمان را دربر می گیرد (خان[۹] ، ۲۰۱۱).
در این تحقیق به ارزیابی جنبه هایی از سرمایه انسانی در سازمان ، با طرح دو سوال در بخش چهارم پرسشنامه می پردازیم که عبارتند از : اعتقاد به برتری کارکنان در صنعت خود (سوال ۱) ، خبرگی و مهارت کارکنان درانجام وظایف و مسئولیت هایشان (سوال ۲).
ج) تعریف مفهومی و عملیاتی متغیر میانجی تحقیق
مدیریت استعداد : مدیریت استعداد به معنی داشتن افراد درست، با مهارت های درست و در جای درست است. مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب، انتخاب، توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود (کالینز ، ۲۰۱۰).
مشوق های استعداد ،به عنوان بخشی از فرآیند مدیریت استعداد که زمینه را برای ارتقا و بهبود مهارت کارکنان فراهم می کند (هوگلند ،۲۰۱۲).
در این پژوهش مدیریت استعداد و مشوق های آن با در نظر گرفتن شاخص فرصت های ارتقا در مسیر شغلی در بخش سوم پرسشنامه و در قالب چهار سوال مطرح شده است که هدف از آن بررسی نقش فرصت ارتقا در مسیر شغلی بر روی پرورش کارکنان با عملکرد عالی ، ایجاد انگیزه برای ابتکار عمل و ایجاد شرایطی برای حمایت کارکنان از استراتژی های شرکت ،ارزش ها و رفتار های رهبری (سوال ۱و ۳و۴) ، فراهم بودن فرصت ارتقا در مسیر شغلی برای افراد ماهر و با قابلیت های بالا ( سوال ۲) می باشد .
تعهد افراد به توسعۀ مهارت ها : درک هر یک از افراد از موقعیت خود در سازمان و اینکه تا چه حد خود را ملزم به رعایت رفتارهای خاص در سازمان می کند . جستجوی فرصت های توسعه ای که ارزش فرد را برای کارفرما افزایش دهد. (هوگلند ، ۲۰۱۲).
در تحقیق حاضر، در بخش پنجم پرسشنامه به بررسی میزان تلاش کارکنان برای یافتن فرصت هایی برای توسعه مهار ت های خود (سوال اول و سوم)، میزان تلاش کارکنان برای افزایش مهارت هایشان در جهت افزایش ارزش خود برای سازمان (سوال دوم) می پردازیم .
همچنین لازم به ذکر است برخی از شاخص هایی که در ارزیابی عملکرد کارکنان ، میزان تعهد آن هاو ارزیابی جنبه های سرمایه انسانی که برای پاسخگویی به سوالات مد نظر قرار گرفتند عبارتند از:
عملکرد : نوع عملکرد فعلی و گذشته ، عملکرد واقعی و عملکرد واقعا قوی .
مهارت ها : ارزیابی مهارت هایی همچون مهارت خوب رهبری، داشتنن پتانسیل حداقل یک یا دو سطح ترقی و ترفیع، داشتن قابلیت هماهنگی با تغییرات و دنبال کردن تغییرات، داشتن سوابق تحصیلی خوب، وجود قابلیت های تخصصی و حرفه ای، داشتن توانایی همکاری رسمی و روابط خوب، داشتن قابلیت اجرای استراتژی در حوزه تخصصی خود، برخورداری از پتانسیل رشد و بهبود، داشتن قابل

منبع فایل کامل این پایان نامه این سایت pipaf.ir است

یت های تخصصی و حرفه ای .
طرز فکر و گرایش های فعال: علاقمند بودن به بهبود خود و دیگران، انگیزش برای بهبود شخصی، داشتن قدرت ریسک برای دستیابی به اهداف، داشتن علایق و انگیزش چند وظیفه ای، چابکی سازمانی، داشتن تعهد و اشتیاق به رشد و موفقیت در نقش های حساس و مهم تر، داشتن توانایی هماهنگی با جابجایی ها .
مطلوبیت رفتاری : تبعیت از ارزش ها، رفتار در راستای قابلیت های رهبری، تشخیص رفتارهای رهبری و رفتارهای مبتنی بر ارزش
موارد دیگر : درک و فهمیدن استراتژی، گرایش مشتری و دیگر توانایی هایی که به عنوان استعداد شناخته شده و در سازمان به کار گرفته شود (هوگلند ، ۲۰۱۲).
۱-۸) قلمرو تحقیق :
۱-۸- ۱) قلمرو موضوعی : در این تحقیق تاثیر ارتقای فعالیت های مدیریت منابع انسانی بر سرمایه انسانی با در نظر گرفتن نقش میانجی مدیریت استعداد در قالب مشوق های استعداد و تعهد به توسعۀ مهارت ها بررسی شده است که در حوزه مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی است .
۱-۸- ۲) قلمرو مکانی : این پژوهش در پارک علم و فناوری گیلان و شرکت هایی که با این پارک همکاری می کنند انجام گرفته است .
۱-۸- ۳) قلمرو زمانی : اطلاعات میدانی این تحقیق در نیمه دوم سال ۱۳۹۳ جمع آوری شده است .
فصل دوم :