رقابت شدید، حفظ طولانی مدت مزیت رقابتی را بسیار دشوار ساخته است . با توجه به چالش های فراوان پیش رو، برای کسب مزیت رقابتی در رویارویی با این محیط پیچیده، سازمان ها به نخبگان نیاز دارند ؛ از اینرو در سال های اخیر موضوع مدیریت استعداد بعنوان یک فعالیت کلیدی مدیریت، بیش از گذشته مطرح بوده است.(لیوایز و هکمن[۵۲] ، ۲۰۰۶)
در محیط رقابتى کنونى، سازمان ها براى تحقق اهداف استراتژیکشان نیازمند این هستند که کارکنان خود را در جهت رسالت سازمان براى برقرارى همکارى بلند مدت و اثربخش براى حفظ و رشد سازمان هدایت کنند. با افزایش رقابت در منابع انسانى و ظهور ابزار انگیزشى جدید براى استفاده کارکنان مثل مدیریت استعداد، طراحى شغل متناسب با آن اجتناب ناپذیر شده است. و از آنجایی که عامل انسانى مهم ترین نقش را در سازمان هایى که در پى رشد و توسعه هستند دارند، وجود نخبگان در تمامى سطوح یک سازمان ضرورى شناخته شده و به عنوان یک استراتژى کلیدى در حفظ برترى نسبى در برابر رقبا به حساب می آید. در حقیقت بدون تأمین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدى براى سازمان وجود نخواهد داشت. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان ها دریافته اند که استعدادها منابعى بحرانى هستند که براى دستیابى به بهترین نتیجه ها، نیازمند مدیریت مى باشند( بابائیان و یوسفی ،۱۳۹۳)
۲-۳-۱) تعاریف در حوزه مدیریت استعداد
۲-۳-۱-۱) استعدا
استعداد شامل “افراد، توانایی و مهارت” می شود ( آنوریت و همکاران[۵۳] ، ۲۰۰۸) . دیوید اولریش[۵۴] (۲۰۰۸) رویکرد کلی و جامعی برای استعداد اتخاذ کرد و استعداد را با شایستگی، تعهد و همکاری برابر می دانست.وی این سه ویژگی را را به شرح زیر تبیین کرد:
شایستگی: کارکنان توانایی انجام وظایف امروز و فردای خود را دارند.
تعهد: کارکنان مایلند داوطلبانه انرژی خود را صرف موفقیت سازمان کنند.
همکاری: کارکنان سهم واقعی خود را با کار کردن می سازند.
موسسه ، CIDP[55] ( ۲۰۰۶ ) در تعریفی از استعداد ، آن را ترکیبی پیچیده از مهارت ها،دانش،توانایی های ادراکی و پتانسیل بالا می داند. رابرتسون و ابی[۵۶] ( ۲۰۰۳ ) استعداد در سازمان ها را به معنای ارائه محصولات و همچنین، انجام کار به بهترین نحو نسبت به دیگران در موقعیت های مشابه تعریف کردند . واحید و ضعیم[۵۷](۲۰۱۲) در مطالعات خود استعداد را به عنوان چیزی ارزشمند، کمیاب می دانند که به سختی تقلید و به دشواری یافت و طبقه بندی می شود. و هر سازمانی که می خواهد دیگران را در کسب و کار شکست دهد باید بر مدیریت استعداد تأکید کند.
وینکلر[۵۸] (۲۰۰۹) معتقد است که استعداد شامل مولفه های گوناگونی از جمله دانش،مهارت،ویژگی های شخصیتی وتجارب حرفه ای می باشد و برای آن ها تعاریف زیررا در نظر گرفت :
دانش: عواملی نظیر پیشرفت تحصیلی و آموزش پیشرفته را دربر می گیرد.
مهارت: شامل استعدادهای خاص و یا مهارت های فردی قابل فروش می شود.
ویژگی های شخصیتی: شامل انگیزش ، ریسک پذیری و ظاهر افراد می شود.
تجارب حرفه ای: شامل جنبه هایی نظیر میدان عمل،پروژه ها و یا کارفرمای سابق می شود.
۲-۳-۱-۲) مدیریت استعداد
با وجود مطالعاتی که تاکنون در زمینه مدیریت استعداد صورت گرفته است ، تعیین مفهومی آشکار برای مدیریت استعداد مشکل می باشد، تعاریف و فرض های متنوعی در اینحوزه ارائه شده است ؛ راهبرد استعداد، مدیریت جانشین پروری و برنامه ریزی منابع انسانی از مفاهیمی هستند که اغلب به جای یکدیگر به کار می روند.
جکسون و شولر[۵۹](۱۹۹۰)، مدیریت استعداد را به عنوان فرآیندی جهت اطمینان از اینکه افراد شایسته ،در زمان مناسب در شغل مناسبی قرار دارند، تعریف کردند. راتوِل[۶۰](۱۹۹۴) نیز در مطالعات خود از مدیریت استعداد با عنوان تلاشی نظام مند بوسیلۀ یک سازمان برای اطمینان از دوام رهبری در موقعیت های کلیدی نام برده است . دتاگوپتا[۶۱](۲۰۰۵) در مطالعات خود نشان داد که مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردی جریان های استعدادها در سازمان و هدفش ایجاد منبعی در دسترس از استعداد ها برای تطبیق افراد مناسب با شغل های مناسب و در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردی کسب و کار است. در همین راستا و با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت استعداد در سازمان ، گروه مشاوران بستن[۶۲](۲۰۰۷) آن را را به عنوان یکی از ۵ چالش حیاتی برای منابع انسانی گزارش کرده اند . کالینز و کالیگیری[۶۳](۲۰۱۰) نیز در تحقیقات خود نشان دادند که مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب ،انتخاب،توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود.
با توجه به تنوع تعاریف در حوزه مدیریت استعداد ،در جدول شماره۸ به خلاصه ای از مهم ترین تعاریف اشاره شده است .

نوشته ای دیگر :   سایت مقالات فارسی - بررسی تأثیر سرمایه فکری بر مدیریت سود۹۳- قسمت ۲۰

جدول (۲-۸) تعریف مدیریت استعداد
در تعاریف زیر مدیریت استعداد در مورد فرآیندهایی برای مدیریت افراد در سازمان ها ، بیان شد ه است.
۱ جکسون و شولر: ۱۹۹۰ اطمینان از اینکه افراد شایسته، در زمانی مناسب، در شغل مناسبی قرار دارند
۲ راتوِل: ۱۹۹۴ تلاشی نظام مند بوسیله یک سازمان، برای اطمینان از دوام رهبری در موقعیت های کلیدی.
۳ شوایر[۶۴] : ۲۰۰۴ مدیریت عرضه،

برای دانلود فایل متن کامل پایان نامه به سایت 40y.ir مراجعه نمایید.

تقاضا و جریان استعداد از طریق سرمایه انسانی.