• محیط:
  • محیط سازمان از نیروها و نهادهایی تشکیل می‌شود که خارج از سازمان قرار دارند و به‌صورت بالقوه بر عملکرد سازمان اثر می‌گذارند. محیط می‌تواند بر ساختار اثرات شدید بگذارد.
    رابینز معتقد است نامطمئن بودن محیط موجب پیدایش ساختارهای گوناگون شده است. هرقدر محیط پویاتر و نامطمئن‌تر باشد سازمان باید انعطاف‌پذیری بیشتر داشته باشد و درچنین حالتی ساختار ارگانیک موجب افزایش اثربخشی سازمان خواهد شد. برعکس اگر محیط ثابت و پایدار باشد ساختار مکانیکی برای سازمان مناسب‌تر است. ( رابینز، ۱۳۸۷: ۳۱۶)
    ۳-۲-۲-ساختار سازمانی و رضایت شغلی:
    بررسی شواهد ومدارک که در زمینه اثرات ساختار سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی کارمندان وجود دارد به نتیجه مشخصی دست یافته است آن این است که: نمی توان نتایج را تعمیم داد! به‌عبارت دیگر رابینز معتقد است در بحث از اثرات ساختار سازمانی بر رفتار کارکنان باید به اختلافهای فردی ( مثل تجربه، شخصیت و نوع کاری که باید انجام شود) توجه زیادی کرد.
    ۴-۲-۲-فرهنگ سازمانی:
    فرهنگ سازمان ارزش‌های غالبی است که بوسیله یک سازمان حمایت می‌شود، یا، فلسفه‌ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا، ارزش‌هایی که به کمک آن‌ها کارها و امور روزمره و سازمان انجام می‌پذیرد. در کل می‌توان فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرد: فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. الگوهایی که باعث می‌شوند در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی بوجود آید.(رابینز، ۱۳۸۶،۳۸۱)
    فرهنگ سازمانی از نظر دنی سان به عقاید زیربنایی، ارزش‌ها، مفروضات هر یک از اعضای سازمان و اعمال و رفتارهایی که از خود نشان می‌دهند و روی آن تأکید می‌ورزند، اطلاق می‌شود.
    هچ در چارچوب استعاره ی تئوری های سازمانی، فرهنگ را به عنوان یک استعاره برای سازمان می داند و معتقد است که استعاره فرهنگ بر آداب و رسوم،سنت ها، روایات و افسانه ها، مصنوعات بشری و نمادهای سازمانی تأکید دارد.(هچ،۱۳۸۸،۹۴)
    تعریف ساختاری فرهنگ تأکید بر الگوسازی است و توسط «ویلی» بیان شده است: «فرهنگ سیستمی است از الگوهای عادتی و پاسخگویی، که با یکدیگر همبسته هستند.»
    شاین معتقد است که فرهنگ، خاصیتی از گروه است. هر گاه در گروهی، تجربه مشترک کافی گرد آید، فرهنگی در آن جوانه می‌زند. برای لایه‌های گوناگون جامعه می‌توان فرهنگ‌های خاص نیز قائل شد. خانواده، تیم‌های کوچک، گروه‌های همکار و … فرهنگ خاص خود را دارند. (شاین،۱۳۸۳، ۳۶)
    کامینگز و اورلی در کتاب توسعه سازمان و تحول، چهار عنصر اصلی مفروضات اساسی، ارزش ها، هنجارها و مصنوعات را برای فرهنگ سازمانی برشمرده اند. عنصر اول یعنی مفروضات اساسی به اعضاء می‌گویند که چگونه به امور نگریسته، درباره آن‌ها فکر کنند و آن‌ها را احساس نمایند.سطح بعدی دربردارنده ارزش‌های مربوط به بایدهای درون سازمان است.بر مبنای عنصر سوم هنجارهایی در سازمان قرار دارند که اعضاء را در اینکه چگونه باید در موقعیت‌های خاص عمل نمایند راهنمایی می‌کنند این هنجارها قوانین نوشته نشده رفتاری می‌باشند. و سرانجام در آخرین عنصر، مصنوعات و ابداعاتی قرار دارند که آشکارتر از سایر سطوح عناصر فرهنگی هستند. این‌ها شامل رفتارهای مشهود اعضاء و همین‌طور ساختارها، سیستم‌ها، رویه‌ها، قوانین و ابعاد فیزیکی سازمان هستند
    فرهنگ سازمانی دارای دو بعد است که برعملکرد سازمان تأثیر مستقیم دارند:باورهای راهنما که مربوط به باورهای مدیران عالی سازمان است و جهت حرکت سازمان و باورهای روزمره کارکنان را تعیین می‌کندکه خود به دو دسته باورهای درونی و برونی تقسیم می‌شوند و باورهای عمومی و روزمره که مربوط به همه‌ی کارکنان است و ریشه در فرهنگ عمومی جامعه از یک سو و فرآیند جامعه‌پذیری فرد دارد و به مثابه قانون‌مندی‌ها و احساس‌هایی هستند که چگونگی رفتار روزانه کارکنان را در محیط کار تعیین می‌کنند.(احمدی،۱۳۸۴: ۳۸-۴۳)
    رابینز معتقد است که علاوه بر دوره‌های توجیهی رسمی و برنامه‌های آموزشی به منظور انتقال فرهنگ، به شکل‌های دیگری نیز از قبیل داستان ها، شعائر(آداب و رسوم)، نمادهای فیزیکی و زبان این انتقال فرهنگ امکان‌پذیر است. (رابینز،۱۳۸۶: ۳۸۸)
    فرهنگ سازمانی شناخت اعضاء را افزایش و رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد. سازمان با فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آن‌ها را شکل می‌دهد.(مشبکی،۱۳۷۷:۴۴۰)
    از طرفی مفهوم رسمیت در سازمان ها در راستای فرهنگ مطرح می گردد.می‌توان گفت که فرهنگ و رسمیت دو متغیر مختلف بوده که یک هدف مشترک دارند. وقتی فرهنگ سازمانی قوی است، مدیریت نیاز کمتری به تدوین قوانین و مقررات رسمی به منظور جهت‌دهی به رفتار کارکنان پیدا می‌کند. وقتی که کارکنان، فرهنگ‌ سازمان را پذیرفتند، قوانین و مقررات در وجود آن‌ها نهادینه می‌شوند. (رابینز،۱۳۸۶: ۳۸۶).
    برای اصلاح و تحول مدیریت و فرهنگ سازمانی در سطوح مختلف، از خرد تا کلان، لازم است از راه‌های مختلف از جمله، آموزش و افزایش آگاهی و دانش مدیران و مردم، تحول در بینش و ارزش‌های مدیران، توزیع عادلانه‌تر قدرت و افزایش مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اصلاحات اقتصادی استفاده شود. (عیسایی و نامداری، ۱۳۸۵: ۴۱)

    برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

    در کل فرهنگ سازمانی با معرفی الگوهای رفتاری مطلوب به کارکنان، می‌تواند رفتار آن‌ها را کنترل کند و از نظر اجتماعی مانند چسبی به حساب می‌آید که می‌تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب اجزای اصلی سازمان را به هم متصل کند. (محمودی،شماره ۱۶۰،ص ۴۳)
    اهمیت فرهنگ سازمانی در شکل دادن به رفتار کارکنان و اتصال تعهد درونی آن به حدی است که استانلی دیویس در کتاب مدیریت فرهنگ سازمانی خود به مجموعه‌ی آن نام سازمان غیررسمی را می‌دهد که می‌تواند در افراد نوعی تعهد و احساس مسئولیت به وجود آید و به منظور پیشگیری از ایجاد فساد اداری به کار رود.حال که جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی را بررسی کردیم، به بررسی پدیده فساد اداری می پردازیم.
    ۵-۲-۲- ابعادطرح سازمان
    ابعاد سازمان به دوگروه طبقه بندی میشوند: ساختاری و محتوایی. ابعاد ساختاری بیان کننده ویژگیهایی درونی یک سازمان هستند. آنها مبنایی به دست میدهند که میتوان بدان وسیله سازمانها رااندازه گیری و باهم مقایسه کرد. ابعاد محتوایی معرف جایگاه سازمان هستند و بر ابعاد ساختاری اثرمیگذارند.
    ابعاد سازمان با یکدیگر رابطه متقابل دارند و برای تامین هدفها، خود را با دیگری وفق میدهند.
    ( ال دفت، ۱۳۷۹، ۲۸-۳۳)

    • ابعادساختاری

    رسمی بودن: به اسناد و مدارکی اطلاقمی شود که درسازمان وجوددارد. در این اسناد روشها، شرح وظایف، مقررات و سیاستهایی که سازمان باید رعایت و اجرا کند، نوشته شده است.
    تخصصی بودن: یعنی اینکه سازمان مزبور تا چه اندازه یا چه درجه ای کارها و فعالیتهای خود را به وظایف جداگانه تقسیم کرده باشد.
    داشتن استاندارد: به موردی اطلاق میشود که بسیاری از کارهای مشابه به روشی یکسان و هماهنگ انجام میشود.
    سلسله مراتب اختیارات: منظور از سلسه مراتب اختیارات، مشخص کرد ناینموضوع است که هریک از افراد باید گزارش کار خود را به چه کسی بدهد. همچنین حیطه کنترل هر یک از مدیران مشخص میشود.
    پیچیدگی: مقصود تعداد کارها یا سیستمهای فرعی است که در درون یک سازمان انجام میشودیاوجوددارد.
    متمرکزبودن: درسلسه مراتب اختیارات متمرکز بودن به آن سطح از اختیارات گفته میشود که قدرت تصمیم گیری دارد. هنگامی که تصمیم گیریها به سطوح پایینتر سازمان تفویض میگردد، میگویند که سازمان غیرمتمرکزاست.
    نسبتهای پرسنلی: این نسبت بیان کننده به کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان درمیآیند. برای محاسبه نسبت پرسنلی تعداد کارکنان یاگروه یاطبقه را تقسیم بر کل تعداد کارکنان میکنند.
    حرفه ای بودن: به سطح تحصیلات رسمی و آموزش کارکنان اطلاق میشود. اگر در یک سازمان کارکنان برای گرفتن شغل باید دوره های آموزشی بلندمدت را طی کنند، میگویند که سازمان بسیار حرفه ای است.

    • ابعادمحتوایی